Selon Simon Lacharité, partenaire d’affaires aux ressources humaines, « dans un monde où il est difficile de s’arrêter, les évaluations de rendements représentent une discussion nécessaire avec l’employé. »
Avez-vous fait votre évaluation de rendement récemment? Avez-vous rempli une évaluation 360 pour l’un de vos collègues? Avez-vous eu une bonne discussion avec votre gestionnaire sur votre rendement au travail?
En principe, les évaluations de rendement devraient avoir lieu tous les deux ans pour les membres du personnel, et chaque année pour les cadres. Depuis quelques temps, les cadres se sont « retroussés les manches » afin de rattraper certains retards.
Cette initiative est le résultat de plusieurs mois de travail sur l’engagement du personnel avec des gens de partout dans l’hôpital. C’est aussi le résultat direct d’un plan d’action sur l’engagement, élaboré cet été par un groupe de travail regroupant certains de vos collègues, dont Sandra Lenglin Aubé, pharmacienne clinique à Montfort depuis quatre ans.
Sandra a participé à des « groupes focus » au printemps, à un groupe de travail sur le plan d’action en juillet, ainsi qu’à l’élaboration d’un code de conduite présenté et retravaillé avec les cadres en septembre dernier à la séance de l’IDEAL.
« Ce que j’ai trouvé particulièrement productif, c’était de travailler sur le plan d’action, » se rappelle Sandra. « On a pu mettre sur papier des mesures concrètes et le qui fait quoi, quand et comment pour atteindre notre but. Pour moi, c’était aussi intéressant de participer à une séance de l’IDEAL avec les cadres, une journée qui m’a toujours paru mystérieuse. J’ai le sentiment que ce genre d’activité permet de tisser des liens avec des cadres d’autres départements, sans barrières, autour d’un sujet qui concerne tout le monde : l’engagement. »
L’évaluation de rendement est l’un des éléments qui est ressorti du plan d’action.
« C’est une action majeure, » dit Sandra.
C’est l’occasion pour l’employé et le gestionnaire de s’arrêter, mettre les choses en perspective et s’interroger sur les besoins et les attentes respectives.
Mais vraiment, qu’est-ce qu’une évaluation de rendement?
« C’est un outil de gestion de la performance qui permet aux cadres d’offrir de la rétroaction (feedback) de manière structurée au personnel. L’objectif principal est d’évaluer si l’employé atteint les standards de pratique, selon les champs de compétences respectifs, » explique Linda Lessard, directrice du développement organisationnel. « Mais au-delà, il s’agit d’une opportunité unique d’avoir une conversation riche et en face à face sur les réalisations et les aspirations futures. La discussion mène à l’élaboration d’un plan de développement professionnel, qui permet à chacun de déterminer ses objectifs d’apprentissage et favorise l’épanouissement professionnel. Croyez-moi, ça vaut vraiment la peine de prendre le temps de se parler pour découvrir tous les talents de nos gens, notre richesse collective! »
Sandra a eu la chance de débuter son évaluation de rendement en octobre.
« J’ai rempli mon autoévaluation, et ma gestionnaire a rempli son formulaire d’évaluation également. Ensuite, on s’est rencontrées pour en discuter. Mais, ça ne s’arrête pas là » insiste Sandra. « Il nous reste à connecter les deux côtés de la médaille en se rencontrant de nouveau, pour établir un plan d’action quant aux éléments à améliorer de part et d’autre, à mes objectifs de perfectionnement et à mes aspirations de carrière. Ce n’est pas seulement une case à cocher pour le gestionnaire. Si l’on y réfléchit bien, on peut en faire un formidable outil de rétention des employés! Une opportunité pour chacun d’exprimer ses attentes et d’obtenir les moyens de grandir au sein de l’organisation. En revanche, il me semble essentiel d’assurer un suivi sincère et continu de ces évaluations, pour que les employés gardent confiance à la fois dans le processus et dans l’organisation. »
Pour Sandra, habituée au travail clinique, l’objectivité de l’évaluation est d’une importance accrue dans le processus.
« Il y a certainement des choses à améliorer dans les formulaires pour qu’ils soient mieux adaptés à chaque profession, mais en général, je pense que ce qui importe est d’amorcer la discussion, de façon objective, avec des exemples concrets pour appuyer ses propos, tant dans l’autoévaluation que dans l’évaluation par le gestionnaire et par les pairs » ajoute Sandra. « En illustrant chaque point avec des exemples concrets, il est alors plus facile pour l’employé de recevoir la rétroaction et de comprendre les améliorations à apporter, en particulier concernant les points pour lesquels les attentes ne sont pas rencontrées. Cela évite le sentiment de jugement et contribue à la transparence du processus. »
Simon considère que le développement d’une culture du savoir à Montfort passe d’abord et avant tout par un processus d’évaluation du rendement solide et efficace.
« L’évaluation de rendements permet au gestionnaire de prendre le temps de faire le point avec l’employé sur les bons coups et les éléments où il y a place à amélioration. De plus, elle sert aussi à nous assurer que notre travail s’aligne toujours avec les objectifs organisationnels en plus de promouvoir l’engagement », mentionne Simon. « Les employés, surtout ceux de la nouvelle génération, aiment savoir ce qu’ils peuvent apporter à l’organisation et en retour, ce que l’organisation peut leur apporter. C’est souvent lors de cette discussion que le sujet du développement professionnel continu est abordé, ce qui favorise la satisfaction et l’épanouissement de nos gens. »
Sandra espère que l’initiative mise en place par le groupe de travail sera poursuivie à long terme, avec des suivis adéquats, pour contribuer à la rétention des employés.
« L’objectif du groupe focus, c’est d’avoir un impact profond et continu sur l’engagement de nos gens. Si un employé sait que ses préoccupations et ses objectifs de développement professionnel sont pris en considération, il sera alors plus engagé et aura envie de rester au sein de l’organisation. On est alors dans un schéma gagnant-gagnant! Les évaluations de rendement sont un levier important pour faire évoluer nos employés au sein de l’organisation et leur offrir non seulement une place de choix, mais aussi un avenir de qualité, » conclut-elle.
Vous n’avez pas reçu une évaluation de rendement récemment? Parlez-en à votre gestionnaire!
N.B. – Les tournées mensuelles avec votre gestionnaire ne sont pas des évaluations de rendement.
